经过多年在全球最佳品牌报告中研究全球最佳表现品牌之后，一个共同的特点是明确的：品牌的目标达到顶峰。 但仅有一种气质和观点是不够的。 品牌必须达到既定的目的 – 并从员工开始。
在最近由多伦多美国营销协会（AMA）主办的一次活动中，Interbrand进行了一场激烈的辩论，关于如何利用员工参与和目的来保留和吸引人才。
讨论中出现了三个重要观察结果：
以活在当下为目的
人们越来越希望为与他们具有相同价值观的公司工作。并且理解我们为什么要做我们所做的事情，而不仅仅是我们做什么。 TED演讲者Simon Sinek在他的TED演讲“为什么开始”中强烈提倡这一点。
目的是一个持久而简洁的陈述，它解释了为什么一个组织存在，除了赚钱。它代表了一个组织代表什么，它有什么不同，以及人们如何期望它能够在今天和未来发挥作用。它旨在长期服务，支持业务增长和为员工和客户。
当我们看数据时，目的的作用变得更加明显。根据新的盖洛普研究，只有29％的千禧一代从事他们的工作，只有27％的人相信他们公司的价值观。事实上，大多数千禧一代都不了解他们组织的目的 – 只有三分之一的人认同他们组织的目的让他们觉得重要。然而，如果对公司的目标感满意，百分之八十八的千禧一代将会在五年以上的工作岗位上工作。
从事表演
员工参与是重要的，因为高投入的人驱动创新和创造力，更不用说卓越的客户体验。盖洛普研究表明，只有13%的员工在全球范围内有很高的投入。建立强大的文化不仅仅是人力资源（HR）的责任，它是从高层开始的共同责任。
一旦成为人力资源从业人员的唯一领域，员工敬业度的实践已经发展成为战略重点。传统上，员工参与被定义为建立与员工的情感联系的过程，以创造可以增强业务绩效的自主性努力（例如创造力、创新）。如今，在人才争夺战和目标驱动型组织兴起的背景下，随着对透明度和真实性的期望，吸引员工是至关重要的任务。一个没有高度参与的员工的企业在未来可能不存在，所以了解你的目的可能是成功与失败的区别。
营销和人力资源联合力量
确定组织的目的应该是营销人员和人力资源从业者的首要任务。正如在前几篇文章中提到的那样，随着人才问题成为商界领袖的首要问题，文化和参与事实上已经发展成为世界各地的顶级问题公司。当你考虑到许多成熟的组织正在与特斯拉这样的企业竞争时，这更加迫切，特斯拉已经从头开始建立其业务目标。
人力资源和市场营销从未有过更好的机会成为最好的朋友。对于人力资源领导者来说，目的可能体现在你的员工价值主张上对于营销人员来说，它可能会嵌入到您的品牌定位中。术语对于理解整个组织中的生活如何 – 在你想创建的体验，产品和服务，通信和行为中是不那么重要的。
体现你的目的
考虑到臭名昭着的彼得德鲁克的名言 – “文化吃早餐的策略” – 以下是调整品牌，目的和文化的关键做法和不该做的事。
TO DO：
从内部开始：组织的愿景、品牌、价值观、信念和抱负应该推动真正的目的，而不是广告活动。
坚持不懈地沟通。
要对改变的意愿和承诺持现实态度。
考虑变更管理专家来补充您的团队并帮助改变行为。
DON’T DO：
依靠自上而下的通信。让你的影响者成为变革者。
将CSR或营销活动混淆为目的。拥抱目标需要清晰、专注和持续的努力来完成整个业务。
含糊不清。你的目标需要是可靠的，清晰的，实际的。
现在，组织必须比以往任何时候更注重目的，品牌和文化，以保留和聘用高技能人才，并实施有意的流程以保持长期的发展势头。目的可以作为北极星，为运动中的企业设定未来愿景，从内部推动变革，塑造组织为客户和利益相关者创造的体验。这是您的未来证明您的业务的开始。